Особенности деловых игр

Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этимидвумя методами четкую границу достаточно сложно, а порою и невозможно. Не случайно Морено называл такие игры, как психодрама и социо-драма, «тестами ролей». Некоторые современные исследователи так­же относят психодраму к катартическим тестам¹⁶. Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используемые в управлении персоналом (да и в подавляющем большинстве других областей) деловые игры име­ют по сравнению с тестами ряд отличий, которые, правда, нередко относительны и допускают исключения. Важнейшие из отличитель­ных черт деловых игр таковы:

1. Игра — это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное ре­шение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.

2. Игра — это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразуме­вается наличие оппонента или компаньона.

3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решае­мых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно со­стоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный ха­рактер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охва­тывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невоз­можно установить с помощью обычных тестов.

5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

6. Единственной или главной целью теста является диагности­ка определенных качеств личности, в играх же психодиагностика если и присутствует, то обычно имеет подчиненный характер.

7. Оценка эффективности игры непосредственно зависит прежде всего от процесса ее протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения.

Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета це­лей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуа­тивный тест, либо как обучающая игра. Однако в целом различия между тестами и деловыми играми (особенно по их конструкции, построению) реальны, что и позволяет разграничивать эти мето­ды оценки и обучения персонала.

Задачи деловых игр

В управлении персоналом деловая игра используется прежде всего для квали­фикационной оценки и профессио­нальной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для на­хождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

□ определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональ­ным требованиям;

□ повышать интерес участников к учебному процессу, их вов­леченность в решение организационных задач;

□ наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;

□ изучить составные части организационной проблемы, выя­вить важнейшие из них и отработать ее комплексное по­этапное решение в имитационном режиме;

□ приобрести навыки решения проблем в условиях, макси­мально приближенных к реальной ситуации;

□ научиться работать с современной компьютерной техни­кой при решении разнообразных управленческих задач в диалоговом режиме.