Комплектование кадров

Процесс комплектования кадров включает в себя несколько этапов:

• поиск;

• отбор;

• наем;

• распределение по рабочим местам.

• определение оптимальной численности исполнителей;

• определение качественного состава и подбор кадров;

• распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;

• сохранение квалифицированных работников;

• обеспечение продвижения по службе внутри организации.

Для определения степени укомплектованности предприятия персоналом используют коэффициент комплектования кадров:

, где

- необходимое число рабочих мест;

- численность работников во всех сменах.

В деятельности предприятия многое зависит от начального этапа комплектования кадров. Следовательно, необходимо оценить возможные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует прежде всего рассмотреть состав и структуру затрат на персонал. При этом нужно учитывать, что потери могут быть и результатом различного уровня подготовки кадров.

Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал:

, где

- вербовка персонала;

- оценка и выбор (отбор) персонала;

- обучение персонала (профессиональная ориентация, наставничество, тренинги, стажировка, системы повышения квалификации);

- оплата труда (з/п);

- система поощрения (бонусы, премии);

- льготы;

- увольнение;

- некомпетентность персонала (например, у производственных рабочих такие расходы связаны с браком, у менеджера – это может быть недополученная прибыль по причине неверного или запоздалого решения).

Привлечение опытных менеджеров по персоналу на этапе комплектования кадров позволит избежать неоправданных расходов фирмы.

Кроме общей и дополнительной потребности в кадрах выделяют качественную потребность в персонале. Она определяется, исходя из:

• требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• штатного расписания (состава должностей);

• документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

• системы целей как основы организационной структуры управления;

• организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений;

• должностной инструкции руководителей (она может быть использована как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).